Блог

Расширены возможности применения удалёнки

С началом пандемии российское трудовое законодательство оказалось не готовым к массовому переводу работников на дистанционный режим работы. Поправки в Трудовой кодекс, расширяющие для работодателей возможности применения дистанционной работы, призваны устранить эту проблему, адаптировав перспективный способ организации труда под современные реалии. Помимо привычной дистанционной работы на постоянной основе, предусмотрена временная удалёнка двух видов:
  • непрерывная, на срок не более шести месяцев;
  • с чередованием работы в офисе и дистанционно.

Новый закон должен вступить в силу с 1 января 2021 года.


Упростится взаимодействие работодателя и удалёнщика


Сейчас сторонам приходится использовать усиленные квалифицированные электронные подписи при обмене любыми электронными документами. По новым правилам в ряде случаев работодателю придётся использовать усиленную квалифицированную ЭП, а работнику — аналогичную или усиленную неквалифицированную ЭП. Они необходимы для заключения, изменения или расторжения в электронном виде таких документов:
  • трудовой договор;
  • допсоглашение к нему;
  • договор о матответственности;
  • ученический договор.

В остальном сторонам разрешено взаимодействовать любым способом, позволяющим зафиксировать факт получения электронного документа. Способ нужно закрепить, например, в трудовом договоре.


Изменения в организации дистанционной работы


Проектом прямо предусмотрена возможность устанавливать основные условия работы в трудовом договоре, допсоглашении, коллективном договоре или локальном нормативном акте, принятом с учётом мнения первичного профсоюза. Среди таких условий:
  • режим рабочего времени;
  • порядок передачи сотрудником результатов работы и отчёт о ней по запросу организации;
  • условия и порядок вызова временного удалёнщика в офис;
  • порядок предоставления отпуска постоянному дистанционщику (при временной удалёнке работник будет отдыхать по общим правилам).
Время взаимодействия удалёнщика с работодателем будет включено в рабочее.

Кроме того, закреплена обязанность работодателя обеспечивать дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Дистанционщик также сможет использовать свои, либо арендованные средства с согласия или ведома работодателя. Тогда нужно будет выплатить ему компенсацию и возместить расходы.

Появились новые основания для увольнения. Помимо прочих оснований, дистанционного работника можно будет уволить, если он:
  • без уважительной причины не выходит на связь более 2 рабочих дней подряд (работодатель может установить более длительный срок);
  • переехал в другую местность, из-за чего не может работать на прежних условиях.

Возможны ситуации, когда работника могут переводить на удалёнку в приказном порядке. Новые правила предоставляют работодателям возможность по своей инициативе временно переводить работников на дистанционную работу. Однако осуществлять принудительные переводы разрешено только в двух исключительных случаях:
  • соответствующее решение принял орган госвласти или местного самоуправления;
  • жизнь либо нормальные жизненные условия населения или его части находятся под угрозой (например, при эпидемии).

Для экстренного перевода нужно будет принять локальный нормативный акт с учётом мнения первичного профсоюза. В документе следует закрепить причину, срок перевода, список удалёнщиков и другую информацию. Получать согласие на перевод и вносить изменения в трудовой договор не придётся.

Если специфика работы не позволяет перейти на дистанционку, то время, пока сотрудник не выполняет свои обязанности, придётся оплачивать как простой по независящим от сторон причинам — не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
Бухучет